Università degli studi di Modena e Reggio Emilia

The paper addresses the issue of employee word of mouth by investigating its potential determinants. Drawing on the extant literature on organizational embeddedness and extra-role behaviors, we test the relationship between organizational embeddedness and employee word of mouth on a sample of 626 employees working in eight Italian firms operating in the mechanical industry. Findings show that the more employees feel embedded in their current organization, the more they tend to talk positively with friends and relatives about their organization, recommending it as an employer. Such a relationship not only holds but is even reinforced when the organization has poor reputation as an employer. This study contributes both to extant literature on organizational determinants of employee word of mouth and studies on positive consequences of organizational embeddedness.

The study is based on the reactions of a sample of Italian graduate students to the websites of seven companies operating in Italy. It addresses two specific issues in the literature about green recruiting practices, namely (1) the distinct and direct effects of green recruiting practices on attracting applicants, and (2) the interactive effect of ‘green’ and ‘nongreen’ recruitment practices on attracting applicants. With regard to the first issue, the study compares the effects on attracting applicants of two green recruitment practices, that is, the green reputation of a company, and the amount of information provided on the recruitment website about the company's environmental policies and practices. With regard to the second issue, the study examines the substitution effect on attracting applicants between the two green recruitment practices, and additive effects on attracting applicants between them and two nongreen recruitment practices (i.e., company reputation, and the amount of company and job information provided by the company recruitment website). In terms of direct effects, the findings support the impact of a green reputation on attracting applicants, but no impact of information on the recruitment website about company environmental policies and practices. In terms of interactive effects, the findings do not confirm the substitution effects between green recruitment practices, but indicate additive effects between green and nongreen recruitment practices. Overall, the article extends knowledge on green recruitment by contributing to the literature on organizational reputation, and the literature on interactive effects among human resource practices. The implications of these two extensions of knowledge for human resource management research and practice are discussed.

L’articolo riporta i risultati di una ricerca sui fattori che spiegano perché i dipendenti di un’azienda attivano un particolare comportamento extra- ruolo: il parlare bene della propria organizzazione, segnalandola ad ami- ci e conoscenti come un buon posto dove lavorare. Lo studio utilizza i co- strutti di organizational embeddedness e community embeddedness, i quali si riferiscono all’insieme delle forze (fit, links e sacrifice) che tratten- gono le persone nel loro posto di lavoro attuale, ipotizzando che esista una relazione positiva tra i livelli di embeddedness e la promozione della propria azienda e della propria esperienza lavorativa. Le ipotesi di ricerca sono testate attraverso uno studio quantitativo, condotto sui dipendenti di un’azienda italiana del settore automotive. I risultati confermano l’in- fluenza positiva e diretta esercitata dall’organizational embeddedness sull’attitudine a parlare bene della propria organizzazione e a segnalarla come un buon posto di lavoro. Non è supportata, invece, l’ipotesi dell’ef- fetto di moderazione della community embeddedness. L’articolo discute le implicazioni manageriali dei risultati ottenuti.

Extant research highlights two major categories of predictors of job mobility: one emphasizes structural/macro-economic factors such as economic conditions or industry differences; the second one focuses on individual attitudes and decisional factors. This article aims at contributing to extant literature by using the recently introduced construct of occupational embeddedness to predict individual intention to change organization. More specifically, this study hypothesizes that the intention to leave the present organizational setting may be affected not only by the perceived ease of movement in the labor market that is reflected by perceived job alternatives, and by attitudinal factors, such as the individual predisposition toward protean and boundaryless career, but also by the level in which individuals are enmeshed in their profession. In order to test our research hypothesis, we carried out an exploratory study investigating an occupational community operating in a film industry district. More specifically, we conducted a survey on 106 creative professionals who work for companies of special effects in Soho, London. Results confirm the eminent role played by boundaryless career attitude in predicting intention to change organization. However, they also show that in occupational communities in which there is a great cultural acceptance of inter-organizational mobility, intention to leave present organizational setting is also influenced by the individual level of embeddedness in the occupation.

Questo studio si interroga su quali possano essere i fattori che spingono i dipendenti di un'azienda a parlare bene della propria organizzazione, raccomandandola come un buon posto di lavoro ad amici e conoscenti. Per rispondere a questa domanda di ricerca si utilizzano i costrutti di organizational embeddedness e community embeddedness, i quali si riferiscono all'insieme di forze che contribuiscono a trattenere le persone all'interno della propria organizzazione. Il tema viene affrontato riportando i risultati di uno studio quantitativo condotto in un'azienda italiana del settore automotive, attraverso il quale è stata testata la relazione positiva che si ipotizza esistere tra i livelli di embeddedness (nell'organizzazione e nella comunità) e i comportamenti che i singoli individui attuano con l'obiettivo di promuovere la propria organizzazione come luogo di lavoro. I risultati hanno confermato come l'organizational embeddedness influenzi positivamente la promozione da parte di un lavoratore della propria esperienza di lavoro mentre invece la relazione tra community embeddedness e promozione della propria esperienza di lavoro non risulta supportata. Vengono infine discussi il contributo teorico e le implicazioni manageriali dei risultati ottenuti.

Il concept di alcune recenti trasmissioni televisive (su tutte Camera Cafè) si fonda sulle storie raccontate all’interno delle organizzazioni. Nella vita quotidiana delle organizzazioni, infatti, esistono momenti – le pause caffé o il pranzo – luoghi – le salette fumatori o quelle con i distributori automatici – oppure relazioni – tra compagni di ufficio, tra colleghi ex compagni di università – che facilitano il racconto di storie relative a esperienze personali o a fatti e persone dell’organizzazione di appartenenza. Queste storie sono solo racconti soggettivi oppure possono diventare un elemento importante per analizzare e comprendere meglio un’organizzazione? Il presente articolo è finalizzato a esplicitare la valenza della narrazione nel vivere e nell’agire organizzativo, secondo quanto discusso e dibattuto dall’ampia letteratura in materia. Nei prossimi numeri verranno presentati casi aziendali analizzati secondo l’approccio narrativo.