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Tommaso FABBRI

Professore Ordinario
Dipartimento di Economia "Marco Biagi"

Insegnamento: Data driven human resource management

Analisi dei dati per l'economia e il management (Offerta formativa 2023)

Obiettivi formativi

Il corso intende fornire i concetti e gli strumenti fondamentali per la gestione delle risorse umane nell’organizzazione digitalizzata. Questo obiettivo di carattere generale si articola in tre sotto-obiettivi, a cui corrispondono le tappe del processo di apprendimento. Il primo riguarda la gestione delle risorse umane come funzione aziendale e come insieme di pratiche consolidate. Il secondo riguarda la trasformazione digitale del lavoro, osservata in chiave interdisciplinare (organizzativa, giuridica, manageriale). Il terzo riguarda le implicazioni della trasformazione digitale del lavoro sulla e per-la gestione delle risorse umane (segnatamente e-HRM e work datafication) e conseguentemente la svolta data-driven dei processi decisionali relativi alle risorse umane.

Prerequisiti

Il corso richiede il superamento degli esami di Matematica, Statistica, Computer Science

Programma del corso

Il corso propone un itinerario teorico-pratico sui concetti e gli strumenti per la Gestione delle Risorse Umane nelle organizzazioni digitalizzate. [I crediti di didattica frontale e le relative ore di lezione previste per i contenuti del corso sono illustrati di seguito. Si ricorda che per ogni credito formativo universitario (CFU) sono previste 8 ore di didattica frontale e 17 ore di studio autonomo; dunque, un CFU corrisponde a un impegno complessivo di 25 ore]

La prima parte del corso è dedicata ai concetti fondamentali della odierna Gestione delle Risorse Umane, quale proposta interpretativa prevalente sul rapporto individuo-organizzazione.
3 CFU (24 ore frontali + 51 ore di studio)
Command&Control, adjustment, discrezionalità, motivazione, soddisfazione e benessere al lavoro, collaborazione, gerarchia e flessibilità, strategic human resource management

La seconda parte è dedicata ai principali strumenti (sistemi operativi) di Gestione delle Risorse Umane e alla valutazione interdisciplinare della loro efficacia rispetto agli obiettivi di performance, innovazione, sviluppo delle competenze e benessere delle persone al lavoro. Ad ogni sistema operativo è dedicata almeno una testimonianza aziendale.
3 CFU (24 ore frontali + 51 ore di studio)
Job design, evaluation & crafting, workforce planning, reclutamento e selezione, competence, training & development, performance appraisal, mobility & career, compensation & reward, configurazione ed evoluzione della funzione HR

La terza parte è dedicata all’approfondimento della trasformazione digitale delle attività di gestione delle risorse umane e alle crescenti opportunità di approcci decisionali data-driven, capaci di fornire evidenza empirica dell’efficienza, efficacia e impatto sul business delle decisioni relative alle risorse umane. Le applicazioni di data-driven HR saranno esemplificate attraverso use cases aziendali.
3 CFU (24 ore frontali + 51 ore di studio)
e-HRM, work datafication, behavioral visibility, ambiti e metodi del data-driven HRM




Metodi didattici
La didattica di questo insegnamento si basa su: (1) lezioni frontali, in cui si forniscono le conoscenze teoriche e metodologiche/tecniche e (2) interventi di carattere seminariale da parte di practitioner (manager e consulenti) della gestione delle risorse umane. A beneficio del processo di apprendimento, gli studenti sono invitati a partecipare alle lezioni in modo attivo.

Metodi didattici

La didattica di questo insegnamento si basa su: (1) lezioni frontali, in cui si forniscono le conoscenze teoriche e metodologiche/tecniche e (2) interventi di carattere seminariale da parte di practitioner (manager e consulenti) della gestione delle risorse umane. A beneficio del processo di apprendimento, gli studenti sono invitati a partecipare alle lezioni in modo attivo.

Testi di riferimento

Angrave et al. (2016), HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge, Human Resource Management Journal n.1
R. Albano, Y. Curzi, T. Fabbri, Organizzazione: parole chiave, Giappichelli, Torino, 2020 (3° edizione), voci: Alternative epistemologiche, Autonomia, Regolazione, Formale e informale, Flessibilità, Competenza, Mansione e ruolo, Benessere al lavoro, Partecipazione, Gestione delle Risorse Umane
T. Burns, G.M. Stalker, Sistemi meccanici e sistemi organici di direzione, in A.Fabris, F.Martino (a cura di), Progettazione e sviluppo delle organizzazioni, Etas, 1974 (originale 1961), pag. 41-56
Y. Curzi. T. Fabbri, Gestione delle risorse umane e valorizzazione delle competenze, in R.Albano, M.Dellavalle, Organizzare il servizio sociale, Franco Angeli, 2013, solo pag. 88-107
F.E. Emery, E.L. Trist, Sistemi socio-tecnici, in A.Fabris, F.Martino (a cura di), Progettazione e sviluppo delle organizzazioni, Etas, 1974 (originale 1960), pag. 23-40
T. Fabbri, La valutazione della prestazione – limiti cognitivi e giochi di potere nel processo di valutazione delle prestazioni, Sviluppo & Organizzazione n.183/2001, pag. 53-68
Fabbri T., Scapolan A.C., Bertolotti F., Mandreoli F., Martoglia R. (2022) Work Datafication and Digital Work Behavior Analysis as a Source of HRM Insights. In: Solari L., Martinez M., Braccini A.M., Lazazzara A. (eds) Do Machines Dream of Electric Workers?. Lecture Notes in Information Systems and Organisation, vol 49. Springer, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-030-83321-3_4T. Fabbri, A. Scapolan, Digitalization and HR Analytics: a big game for an HR Manager, in F.Cantoni, G.Mangia (Eds), Human Resource Management and Digitalization, Routledge, 2017, pag.243-254
D. Katz, R.L. Kahn, La psicologia sociale delle organizzazioni, Etas Kompass, Milano, 1968 (origjnale 1966), pag. 530-620
H.A. Landsberger, Le ricerche di Hawthorne, in Processo a Hawthorne – le scienze del comportamento applicate all’industria, Franco Angeli, Milano, 1972, Capitolo 2, pag. 16-39
R. Miles, Human Relations or Human Resources? Harvard Business Review, n.4/1965, pag.148-163
D. McGregor, L’aspetto umano dell’impresa, Franco Angeli, Milano, 1980 (3 ed., originale 1960), pag. 48-72
F.J. Roethlisberger & W.J. Dickson, Management and the worker, Harvard University Press, Cambridge, 1939, pp. 578-604
D. Ulrich, J.H. Dulebohn, Are we there yet? What's next for HR? Human Resource Management Review n.25/2015, pag.188-204

Verifica dell'apprendimento

L’apprendimento viene verificato attraverso (a) la valutazione degli assignment di gruppo (teamwork) assegnati all’inizio del corso e (b) una prova d’esame finale in forma scritta. La valutazione (a) pesa per il 40%, la prova di esame (b) pesa per il 60% sul voto finale.

Risultati attesi

Lo studente che completa con successo l’insegnamento consegue i risultati illustrati di seguito.
Conoscenza e capacità di comprensione
Conseguite attraverso la partecipazione alla didattica della prima parte del corso.
Conoscenza dei principali quadri interpretativi della relazione persona-organizzazione, e dei relativi radicamenti epistemologici e valoriali, e comprensione delle loro ricadute metodologiche/pratiche sull’architettura organizzativa e sulla strumentazione tecnica per il governo delle relazioni di lavoro.

Capacità di applicare conoscenza e comprensione
Conseguita attraverso la partecipazione alla didattica della seconda e terza parte del corso.
Capacità di disegnare sistemi e degli strumenti di gestione delle risorse umane e di valutarne la strumentalità rispetto a obiettivi di performance organizzativa (efficienza e innovazione) e benessere delle persone al lavoro. Comprensione dell’impatto della trasformazione digitale sull’organizzazione e sulle relazioni di lavoro e, conseguentemente, capacità di governarne le implicazioni sulla gestione delle risorse umane.

Autonomia di giudizio
Grazie al complesso delle attività didattiche, ispirate al valore della chiarezza weberianamente intesa, lo studente sviluppa la capacità di cogliere i nessi tra teorie e pratiche di governo delle relazioni di lavoro e dunque di progettare consapevolmente strumenti operativi data-driven di gestione delle risorse umane.

Capacità comunicativa
Il complesso delle attività didattiche - comprese testimonianze e use case aziendali, preparazione e presentazione del teamwork - permette allo studente di acquisire il lessico e lo stile argomentativo appropriato a comunicare efficacemente nell’ambito della gestione delle risorse umane, inteso sia come specialità aziendale che come comunità professionale.

Capacità di apprendimento
Il complesso delle attività didattiche sollecita lo studente all’approfondimento autonomo e sviluppa così la sua capacità di individuare e intraprendere ulteriori percorsi di studio e di apprendimento.