Nuova ricerca

Massimo PILATI

Professore Ordinario
Dipartimento di Economia "Marco Biagi"

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Pubblicazioni

2023 - Problem Soving e Decision Making. Individui, Gruppi, Culture e Soft Skill [Monografia/Trattato scientifico]
Pilati, Massimo
abstract

Ogni giorno risolviamo problemi e prendiamo decisioni. L’individuazione, la definizione e la risoluzione dei problemi sono alla base dei processi decisionali. Nulla è un problema, finché qualcuno non lo considera tale, poiché i problemi non esistono se non in rapporto a un soggetto che li deve affrontare e decidere di risolvere. Ma decidere comporta l’esclusione di alternative e l’intenzione di agire in un determinato modo. Ne consegue che la definizione di un problema, la valutazione delle diverse soluzioni alternative e infine la decisione di quale azione intraprendere sono variabili soggettive e dipendono dai tratti di personalità, dagli atteggiamenti, dalle percezioni e dalle attitudini individuali. Quali sono quindi le soft skill funzionali a questi processi? Come sono influenzate dalle dinamiche di gruppo e dalla cultura organizzativa e nazionale? Per rispondere a questi e altri quesiti il libro offre un’analisi sistematica, scientifica e aggiornata degli studi sul problem solving e decision making, per quanto attiene sia ai principali schemi teorici di riferimento sia ai più rilevanti risultati della ricerca empirica. Particolare attenzione viene prestata alla dimensione applicativa e alle implicazioni manageriali.

2022 - Nothing is created, nothing is destroyed, everything is transformed”: a study on the Covid Manager identity-seeking process. [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo
abstract

This study investigates the Covid Manager’s rising role, assuming that can be covered by the Protection and Prevention Manager, who should also acquire four typical Project Manager skills, namely conceptual, human, political, and technical skill in order to perform effectively. Semi-structured interviews were conducted with five qualified professionals, through blend of closed- and open-ended questions, often accompanied by follow-up why or how questions. Final results broadly confirmed the main research’s assumption, but they have also led to some additional findings, such as the relevance of transactional leadership and of trust towards the leader. The originality of this work is that of giving sense to a new-born career figure, which presents a “mediating entity” between, on one hand, professional and public stakeholders, and, on the other hand, organizational-specific interests and goals.

2021 - How employment relationship types influence employee work outcomes: The role of need for status and vigor [Articolo su rivista]
Duan, Jinyun; Peluso, Alessandro M.; Yu, Linhan; Pilati, Massimo
abstract

The use of temporary employment has increased in China, but few studies to date have analyzed the outcomes of the employment relationship type (permanent vs. temporary) from the perspective of psychological compensation. In this study, we examine the moderating effect of employees’ need for status on their responses to an organization’s permanent versus temporary employment relationship practices. Based on symbolic self-completion theory, we hypothesize that, compared to those with a permanent employment relationship, employees with a temporary employment relationship exhibit higher levels of vigor when they have a higher (vs. lower) need for status. Furthermore, we hypothesize that higher levels of vigor motivate employees to work better and voice more. A survey study conducted in China with 303 employees and their managers from governmental organizations and state-owned enterprises provides support for these hypotheses. The paper concludes with a discussion of theoretical and practical implications.

2020 - Il comportamento individuale nelle organizzazioni [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

2019 - What drives alignment between offered and perceived well-being initiatives in organizations? A cross-case analysis of employer–employee shared strategic intentionality [Articolo su rivista]
Ungureanu, P.; Bertolotti, F.; Pilati, M.
abstract

This study investigates the conditions of alignment between an organization’s business strategy, the well-being initiatives (WBIs) offered to employees and employees’ perceptions of the latter. We conducted a comparative study on the conditions of alignment between offered and perceived WBIs in three companies with different business strategies. Findings highlight that the alignment between offered and perceived benefits depends on what we label as ‘shared strategic intentionality’: (1) how employers’ use their understanding of the organization’s business strategy to craft WBIs and (2) employees’ perceptions of WBIs at the light of the attributions about why their employers offer WBIs the way they do, and of the broader understanding of the organization’s business strategy. We contribute to the Strategic HRM literature by proposing an integrative position with respect to the macro (i.e., employer-focused) and micro (i.e., employee-focused) research traditions. Our position has the advantage of looking at employers’ intentions and at employees’ attributions of intentions simultaneously and unravels the central role of business strategy in shaping their alignment. From a practical standpoint, not only do we bring a more nuanced understanding of the strategic HRM challenges faced by employers and employees in settings with different business strategies, but also initiate a discussion about the traps and best practices associated to configuring effective WBIs in organizations.

2018 - Organizational context, employer-employee shared intentionality, and well-being perceptions [Abstract in Atti di Convegno]
Bertolotti, Fabiola; Ungureanu, Paula; Pilati, Massimo
abstract

The aim of this study is to investigate the relationship between well-being initiatives (WBI) and employees’ perceptions of WBI in different organizational contexts. We conducted a cross-context analysis of WBI in three companies operating in different sectors. Findings highlight that organizational contexts (organizational culture, organizational structure and work processes) shape management’s strategic intentions about the WBI offered (i.e., the criteria used to configure the well-being packages), and the intentions that employees attribute to management’s decision to offer a given configuration of WBI. We contribute to the process-based research of Human Resource Management (HRM) and to the well-being literature by theorizing on the interplay (alignment or misalignment) between employers’ strategic intentions and employees’ attributions of intentions as a form of shared intentionality. We explain that shared intentionality depends on employers’ and employees’ ability to manage the context interdependencies in which they are embedded. Finally, not only we bring a more nuanced understanding of the well-being challenges people face in different work settings, but also initiate a discussion about the traps and best practices associated to configuring effective WBI.

2017 - Comportamento Organizzativo [Monografia/Trattato scientifico]
Pilati, Massimo
abstract

Questa terza edizione del libro offre un'analisi sistematica, scientifica e aggiornata degli studi sul comportamento organizzativo, per quanto attiene sia ai principali schemi teorici di riferimento sia ai più rilevanti risultati della ricerca empirica. Particolare attenzione viene prestata alla dimensione applicativa e alle implicazioni manageriali. Gli studi di organizational behaviour utilizzano e applicano prospettive teoriche e di ricerca multidisciplinari, di matrice psicologica, sociologica ed economica. L'obiettivo comune è quello di studiare le azioni e le interazioni di individui e gruppi nelle organizzazioni, per comprendere e predire le determinanti delle prestazioni individuali, di gruppo e dell'organizzazione, e per spiegarne il funzionamento, individuando le possibili aree di miglioramento. Il testo è stato completamente aggiornato e in gran parte riscritto. Sono stati introdotti numerosi esempi e casi italiani ed europei, alcuni dei quali redatti in collaborazione con studenti e manager. Il linguaggio, apprezzato in particolare dagli studenti, si è mantenuto diretto e semplice, facilitato anche dalla presenza di soli due autori e da uno stile comune.

2017 - Pay is not everything: Differential effects of monetary and non-monetary rewards on employees' attitudes and behaviours [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo
abstract

Purpose – Monetary and non-monetary rewards have rarely been considered together under the HRM perspective. Despite the vast literature on HRM, there is still a lack of studies that explicitly discuss the link between the adoption of a total reward system (TRS) and employee-related outcomes. The purpose of this paper is to investigate this important issue in order to provide insights that can help organisations devise compensation strategies that are effective in sustaining employees’ positive attitudes and behaviours. Design/methodology/approach – Using a survey of 1,092 employees, the authors examine the effect of the overall TRS on three outcome variables (i.e. job satisfaction, affective commitment, and innovative behaviour at work). Furthermore, the authors examine the impact that each component of the TRS (i.e. base pay, training and development opportunities, and positive work environment) has on the dependent variables. Findings – The results confirm that the adoption of a TRS exerts a positive influence on the aforementioned outcomes. However, interesting differences emerged when looking at the individual components in the overall sample. Originality/value – This paper provides original insights into the complex relationship between TRS and the employee-related outcomes of job satisfaction, affective commitment, and innovative behaviour at work.

2017 - Well-Being or Well-Appearing? A Multi-case Analysis of Employees' Perceptions of Organizational Well-being Initiatives [Relazione in Atti di Convegno]
Ungureanu, Paula; Bertolotti, Fabiola; Pilati, Massimo
abstract

The aim of this study is to investigate the relationship between well-being initiatives and employees’ perceptions of well-being initiatives in different organizational contexts. We conducted a cross-context analysis of well-being initiatives in three companies operating in different sectors. Findings highlight that organizational contexts (organizational culture, organizational structure and work processes) shape management’s strategic intentions about the well-being initiatives offered (i.e., the criteria used to configure the well-being packages), and the intentions that employees attribute to management’s decision to offer a given configuration of well-being packages.

2016 - Il comportamento individuale nelle organizzazioni [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Gli studi sul comportamento organizzativo utilizzano e applicano prospettive teoriche e di ricerca multidisciplinari, di matrice psicologica, sociologica ed economica. Il fine ultimo del capitolo è comprendere e analizzare le determinanti delle prestazioni individuali, di gruppo e dell’organizzazione nel suo complesso e di individuarne i meccanismi di miglioramento. In tal senso vengono approfonditi gli studi delle determinanti, delle caratteristiche e delle conseguenze del comportamento individuale e collettivo nelle organizzazioni.

2015 - Diversity Management in the Italian Contract Catering Sector: Evidence from Two Companies [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo; Sperotti, Francesca
abstract

In the last decades, globalization, job mobility and demographic changes have produced a working environment in Europe that is more and more diverse in terms of ethnic groups, cultures, and languages. Consequently, diversity management has become – or should become – an important practice of human resource management in most European countries, as it is already elsewhere (e.g. USA). This is particularly the case of Italy, which has experienced an increase in ethnic, cultural and linguistic diversity in its workforce as a consequence of immigration flows that have taken place in the last thirty years. This diversity is particularly visible in the tertiary sector, where the vast majority of foreign people are employed. The present paper is indented to answer two main questions: “Do Italian companies recognize that their workforce is more diverse than in the past? If so, how do they manage the increased diversity in their workplace?”. To this end, the paper takes a qualitative approach by focusing on one specific sector, namely the contract catering sector, which is generally comprised the “Other Food Service Activities” (NACE CODE Rev. 2: 56.29) (Eurostat, 2008). This sector has been chosen for two main reasons. It is one of the sectors already experiencing the increase in ethnic, cultural and linguistic diversity in the composition of its workforce. Indeed, by usually employing a young, female and temporary workforce, it has a significant percentage of foreign people among its workers. Secondly, taking a look at future trends, this sector is forseen to draw more on the pool of migrant workers as a consequence of labour shortages caused by the ageing of the population. Therefore, the increase in diversity is likely to continue in the coming decades, urgingadequate consideration today.. By starting with the review of the main theories formulated in the field of diversity management, which represent the theoretical framework, the paper will present the main findings resulting from the interviews carried out in two companies operating in the Italian contract catering sector in order to assess whether these companies recognize the on-going change and how they are managing their more diverse workforce or foresee to do in the coming years. The smaller number of the companies interviewed is compensated for the fact that these two companies are among the top four companies representing the largest share of the market in Italy (34%) which make the findings more significant (GIRA, 2012). The analysis of the questionnaires responses lead us to conclude that companies operating in the Italian contract catering sector recognize that their workforce is more diverse than in the past. However, diversity is differently conceived. Despite dealing with the same labour market and economic context, the response to diversity given by the national company is different from that given by the company operating in Italy but belonging to a foreign multinational corporation. Only in the second case diversity is included among the core values and action plans, supported by a strong organizational culture recognizing and valuing diversity, enhanced through training and all other human resources practicies. Therefore, some diversity management initiatives/programmes/policies can be identified in the Italian contract catering sector but they must be further disseminated in order to make the sector a better place for a diverse workforce.

2015 - How Global Migration Changes the Workforce Diversity Equation [Curatela]
Pilati, Massimo; Hina, Sheikh; Francesca, Sperotti; Chris, Tilly
abstract

The volume begins with a section on “Migration: From a global overview to national cases.” Korzeniewicz and Albert provide the global perspective, describing a deeply unequal global economy in which where one is born powerfully structures one’s economic opportunities. They forcefully argue that this economic inequality is the mainspring driving global migration, and that in fact migration represents the most important avenue of upward economic mobility available to large numbers of residents in low and middle income countries. Akinwale takes a closerlook at one particular set of flows, from Africa to the United Kingdom. He places this migration in the context of a series of diasporas from Africa including the highly destructive forced diaspora of the Transatlantic slave trade), and then shifts the focus to Britain to examine the mixed experiences of African migrants in their new countries. Clément presents a rather different case: the city-state of Luxembourg, which is so small that much labour literally commutes into the country, which has occasioned a unique set of institutional structures built around daily migration. Klein, Krey and Ternès, and Rimmer and Underhill, finally, analyze particular employment areas within particular companies. Klein (looking at physicians in Germany, at the high end of the occupational spectrum) and Underhill and Rimmer (examining agricultural workers in Australia at the low end) find disturbing patterns of marginalization and exclusion. But Krey and Ternès argue that the startup culture of new digital enterprises in Germany is actually quite hospitable to skilled migrants. The second section, “Workforce diversity: New looks at an old topic,” hightlights new perspectives on workforce diversity. There is no doubt that in the future, current racial and ethnic minority groups will constitute the majority of the population and workforce in many countries. However, workplaces are not yet prepared to deal with this change. In this respect, the paper by Pilati and Sperotti presents the case of Italy by focusing on the contract catering market, which is already experiencing relevant levels of ethnic, cultural and linguistic diversity in the composition of its workforce. Sadly, only rarely do companies include diversity among their core values and action plans. In this respect, focusing on the U.S. context, Hatcher’s paper examines hostile work environment cases and workplace banter. Minority groups in the workplace, like immigrant and native-born racial and ethnic workers, are more likely to experience adverse treatment from supervisors and co-workers. Research has shown that subtler forms of harassment on the job pose significant obstacles to social inclusion for minority groups. One solution to these shortcomings might be to assign central, managerial responsibility for diversity to individual diversity managers, teams of managers operating in diversity task forces or councils, and to affirmative action plans and officers, an aspect highlighted by Dobbin and Kalev’s work. In this sense, quantitative evidence shows that diversity managers and task forces have positive effects on managerial diversity at company level and that affirmative action plans have weaker effects. Smith’s paper provides another response. According to him, in order to change the approach to diversity, non-profit and public agencies will have to recruit, retain, and promote women and minorities, assigning them positions of leadership and decision-making authority. The third and longest section of the book, “Global migration meets workforce diversity,” includes papers where the two central phenomena bump up against each other. Chavez and Red Bird, Jubany and Davis, and Mattioli and Rinaldini all look closely at the role of membership organizations. Chavez and Red Bird delve into professions and the role of occupational licensure, finding strong evidence th

2015 - Introduction: Understanding the Causes, Consequences and Possible Responses to Global Migration Flows [Breve Introduzione]
Pilati, Massimo; Sheikh, Hina; Sperotti, Francesca; Tilly, Chris
abstract

The past two decades have seen a dramatic shift in the composition of the workforce as a result of an increase in global migration flows. This shift has led to national and international debates about migrants in the labour force. Today, the topic is high on the policy agenda in many countries, for several reasons. First, labour market integration is arguably the most important condition for ensuring full and autonomous participation by immigrants in the society. However, the scale of migration and racial, ethnic, and religious differences of migrants raise new challenges. Second, in the context of demographic ageing, many countries are experiencing labour and skills shortages. To tackle this, it has become important to better value the existing skills of some immigrants, and to find ways to upgrade the skills of others. The transferability and recognition of qualifications and work experience that were acquired in different contexts in the countries of origin thus become a relevant issue. Third, there is a persistent perception that migrants compete with native workers, especially those from less advantaged groups. Finally, immigrants have been among the groups hardest hit by the difficult labour market situation following the economic downturn of 2008-09. This is particularly true in western economies that are major destinations for international migrants. All of this makes migrant

2013 - Il comportamento individuale nelle organizzazioni [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Il saggio tratta di un tema rilevante e critico nel campo delle discipline organizzative: l’analisi sistematica e scientifica del comportamento degli individui nei diversi contesti organizzativi. Gli studi sul comportamento organizzativo utilizzano e applicano prospettive teoriche e di ricerca multidisciplinari, di matrice psicologica, sociologica ed economica. Il fine ultimo del capitolo è comprendere e analizzare le determinanti delle prestazioni individuali, di gruppo e dell’organizzazione nel suo complesso e di individuarne i meccanismi di miglioramento. In tal senso vengono approfonditi gli studi delle determinanti, delle caratteristiche e delle conseguenze del comportamento individuale e collettivo nelle organizzazioni.

2012 - (Journal of Change Management, (2012)) [Articolo su rivista]
Peluso, A. M.; Innocenti, L.; Pilati, M.
abstract

2012 - Le capacità di motivazione e gestione dei conflitti all’interno del team [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Come motivare il team di progetto? e quali capacità sono necessarie per la gestione dei conflitti nelle dinamiche di gruppo?

2012 - The Interplay Between HR Practices and Perceived Behavioural Integrity in Determining Positive Employee Outcomes [Articolo su rivista]
Laura, Innocenti; Alessandro M., Peluso; Pilati, Massimo
abstract

Managers' integrity is increasingly considered a crucial topic in organizational studies, as it has been linked to companies' profitability and success. Employees' perceptions of the consistency between leaders' deeds and their words seem, in fact, to influence their attitudes towards an organization, enhancing their supportive behaviour. This study addresses the issue by examining the role of behavioural integrity in the chain linking human resources (HR) practices to employee attitudes. An important novelty of the study is that it explicitly distinguishes between intended and experienced HR practices in conducting the analysis. The aim of the study is to analyse whether managers' behavioural integrity moderates the link between intended HR practices (practices as designed by the organization) and experienced HR practices (practices as perceived by the employees). The study also tests whether experienced HR practices mediate the relationship between intended HR practices and positive employee outcomes, such as affective commitment and job satisfaction. The results of this study, conducted with more than 6,000 employees, show that managers' perceived behavioural integrity plays two major roles: it promotes a positive relationship between intended and experienced HR practices, and boosts employees' affective commitment and job satisfaction both directly and indirectly. The analysis also reveals an intervening role for experienced HR practices, which mediate the joint impact of intended practices and behavioural integrity on the two employee outcomes.

2011 - Managing Organizational BehaviorIndividuals, Teams, Organization and Management [Monografia/Trattato scientifico]
Tosi H., L; Pilati, Massimo
abstract

behaviour in a theoretical and applied way that both students and instructors will find engaging and informative. For use in introductory and advanced undergraduate courses, the book covers a broad range of topics in the field, including: personality, motivation, groups, power and leadership. It integrates the most current research in a clear and accessible manner and incorporates new thinking in the field with tried and true practices. At its heart, this book is a comprehensive introduction to the present state of knowledge in the field of organizational behaviour. The authors treat a relevant and critical theme and organizational studies: the systematic and scientific analysis of individual behaviour in different organized context. The book is structured in three parts, corresponding to three perspectives of distinct analysis, all of which are interdependent. In the first part, the book analyzes organizational behaviour from the perspective of the individual actor, focusing on themes such as the differences in personality and their manifestations in the organization environment, attitudes, perceptions, and the evaluation of performance and problem solving, motivation to work, stress, emotions and organizational well-being. In part two, the authors focus on the relationships among actors. They analyze the conditions of effectiveness of workgroups, decisions, communications, and conflict, and conclude with themes tied to power and leadership. Lastly, the authors focus their attention on the wider organization and management structures, people, culture and change. The book will be welcomed by instructors and students of organizational behaviour around the world, as previous editions have been since the first edition appeared in 1977.

2011 - Trust as moderator in the relationship between HRM practices and employee attitudes [Articolo su rivista]
Laura, Innocenti; Pilati, Massimo; Alessandro M., Peluso
abstract

The study contributes to the debate in the HRM literature by examining the role of trust in management in moderating the effect of HRM practices on employee attitudes. The novelty of the study lies in our interest in assessing this relationship not only on a system of HR practices, but also considering whether the influence varies according to specific ‘bundles’ of practices. Adopting a Structural Equation Modelling approach, we first test the moderation using an HRM index of seven practices on a sample of 9,000 employees from 46 Italian organisations. Then, following the AMO approach, we assess the relationship on three ‘bundles’ of practices, one oriented to increasing ability, another motivation and the third opportunity to participate. Results confirm the moderation with the overall HRM index. Interestingly, the effect varies depending on the HR bundles, being significant only with the motivation practices and not relevant in the other two bundles.

2010 - Performance Appraisal Systems in the Middle East: Moving Beyond Western Logics [Articolo su rivista]
Giangreco, Antonio; Carugati, Andrea; Pilati, Massimo; Sebastiano, Antonio
abstract

This paper critically examines the logics behind performance appraisal systems in Western contexts in an effort to better understand their applicability in the Middle East (ME). We present a literature review that investigates the major justifications and uses of Performance appraisal systems (PASs) articulated around five main logics: control, continuity, formality, information and motivation. On the basis of this literature review and exemplified through a case study, we show that research on PAS in the ME cannot be conducted assuming the same logics. The evaluation of success and failure of PAS in the ME should therefore be preceded by a study of the logics existing in the specific context. Our findings allow us to pose key questions for future PAS research in the ME as well as general non-Western contexts characterized by prolonged critical external conditions.

2010 - Performance appraisal systems in the Middle East: Moving beyond Western logics (European Management Review (2010) 7 (155-168) DOI:10.1057/emr.2010.13) [Articolo su rivista]
Giangreco, A.; Carugati, A.; Pilati, M.; Sebastiano, A.
abstract

2009 - Labour Productivity, Investment inHuman Capital and Youth Employment [Relazione in Atti di Convegno]
Pilati, Massimo; Christina, Anagnostopoulou
abstract

Extensive international empirical research provides support for the argument thatcompanies that have adopted new work, organizational and human capital managementpractices as ‘bundles’ have been able to achieve significant benefits interms of both their productive and their financial performance (Huselid, 1995;Antila and Ylo¨stalo, 1999; Cully, Woodland, O’Reilly and Dix, 1999; Goudswaardand Dhondt, 1999; Lay, Shapira and Wegel 1999; Whittington, Pettigrew, Peck,Fenton and Conyon, 1999; Appelbaum, Bailey, Berg and Kalleberg, 2000).The five companies with the highest return to shareholders from 1972–1992 differentiatedthemselves from their competitors and the market only in the way theymanaged their people during the early stages of talent management (Pfeffer, 1994).In Europe several incentives towards more flexible organizations have beenintroduced and different forms of regulations of the working relationship, other than traditional employment, have been adopted, also if the labour market is stillrigid, especially in the public sector (Biagi, 2003; Blanpain and Weiss, 2003;Morley et al., 2003; O’Hagan et al., 2005; Morley et al., 2006). Within this scenarioTalent Management (TM) has gained increasing relevance

2009 - Pratiche di gestione delle risorse umane e fiducia nel management: Cosa rende efficaci le pratiche HR in persone con bassi livelli di fiducia? [Relazione in Atti di Convegno]
L., Innocenti; Pilati, Massimo
abstract

L’interesse nei confronti delle pratiche di gestione delle risorse umane e della loro efficacia nel migliorare sia le performance aziendali sia i comportamenti e gli atteggiamenti dei dipendenti è costantemente cresciuto negli ultimi decenni. I cambiamenti negli scenari economici e le conseguenti ripercussioni sul mercato del lavoro e sulle organizzazioni rappresentano tutti fenomeni che hanno contribuito a rendere centrale questo tema. Le pratiche di gestione delle risorse umane rappresentano, infatti, forti investimenti effettuati dalle aziende per accrescere la propria competitività e creare un legame con i dipendenti dei quali, come per ogni investimento, si desidera misurare i ritorni. Per rispondere a tale esigenza negli ultimi decenni si è consolidato un filone di studi e ricerche con l’intento di verificare l’esistenza di un legame tra l’adozione da parte delle aziende di sofisticati sistemi di gestione delle risorse umane e migliori performance individuali e organizzative. Numerose ricerche, condotte principalmente in paesi anglosassoni, hanno consentito di dimostrare l’esistenza di tale relazione, anche se permangono non poche zone d’ombra e resta ancora molto da chiarire circa i meccanismi che favoriscono tale legame. Sono, dunque, sempre più numerosi gli studi che approfondiscono il tema della cosiddetta “black box”, ovvero di quell’insieme di fattori intermedi che contribuiscono a spiegare il legame tra pratiche di gestione delle risorse umane e risultati individuali ed organizzativi e ad analizzare il “come” e il “perché” del funzionamento di tale legame. Tra i possibili meccanismi di mediazione alcuni autori hanno identificato l’accrescimento di abilità, motivazione e opportunità di partecipare, secondo quello che viene comunemente definito approccio AMO (Becker et al., 1998; Boselie et al., 2005; Boxall et al., 2003, 2008). Altri hanno individuato il contratto psicologico o la fiducia (Appelbaum et al., 2000; Guest, 1999). Infine, studi recenti hanno preso in esame il ruolo del clima e della dimensione relazionale all’interno dell’organizzazione (Gittel et al., 2008; Peccei et al., 2008). Il nostro studio intende proseguire in questa direzione, coniugando due delle prospettive indicate. In primo luogo si intende indagare il ruolo della fiducia nella relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane e performance individuali. Successivamente, ci proponiamo di verificare se, in assenza di fiducia nei confronti del management, le relazioni tra dipendenti, ovvero il livello di coesione e l’integrazione sociale, possano esercitare un ruolo di mediazione tra le pratiche di gestione delle risorse umane ed alcuni importanti atteggiamenti e comportamenti organizzativi.

2008 - Comportamento Organizzativo. Attori, relazioni, organizzazione e management [Monografia/Trattato scientifico]
TOSI H., L; Pilati, Massimo
abstract

L'analisi sistematica e scientifica del comportamento individuale e collettivo in diversi contesti organizzati è uno dei temi di maggiore rilevanza e attualità nel campo delle discipline organizzative. Gli studi di organizational behaviour utilizzano e applicano prospettive teoriche e di ricerca multidisciplinari, di matrice psicologica, sociologica ed economica. L'obiettivo comune è quello di studiare le azioni e le interazioni di individui e gruppi nelle organizzazioni, per comprendere e predire le determinanti delle prestazioni individuali, di gruppo e dell'organizzazione, e per spiegarne il funzionamento, individuando le possibili aree di miglioramento. Anche da un punto di vista manageriale l'analisi delle relazioni tra gli individui e il loro contesto lavorativo è un tema di grande rilevanza e attualità, poiché le persone costituiscono una delle principali fonti di vantaggio competitivo e vengono considerate, in misura sempre maggiore, un fattore strategico di successo per l'organizzazione. Questa nuova edizione presenta un aggiornamento delle ricerche empiriche, degli esempi e dei casi di studio, privilegiando materiali italiani ed europei. In particolare, sono stati completamente reimpostati i capitoli sulla motivazione, sui gruppi, sulle decisioni e sul cambiamento.

2008 - Pratiche di gestione delle risorse umane, performance individuali e comportamenti organizzativi [Relazione in Atti di Convegno]
L., Innocenti; Pilati, Massimo
abstract

PremessaI cambiamenti avvenuti con il passaggio da un'economia della stabilità ad un'economia dellavelocità e flessibilità hanno accesso un serrato, a tratti aspro, dibattito sulle modalità di regolazionedelle relazioni di lavoro. Fattori quali l'accelerazione, l’instabilità e la globalizzazionedell’economia hanno richiesto un sostanziale riorientamento strategico delle imprese, unaridefinizione dei confini organizzativi e una maggiore flessibilità e dinamismo delle forme digoverno delle relazioni di lavoro (AAVV, 2003).Nella frenetica e spesso caotica corsa al successo e al raggiungimento di risicati margini divantaggio competitivo, le imprese necessitano di risorse umane motivate ed affidabili1. Non semprequesto è possibile, poiché anche le persone ricercano e selezionano quelle organizzazioni chepermettono loro di rimanere “employable”, in un mercato del lavoro ormai supersonico ecannibalizzante le stesse nuove competenze generate2. Questa consapevolezza ha contribuito adalimentare l’interesse nei confronti delle tematiche relative all’efficacia delle pratiche di gestionedel personale, nel legittimo convincimento, come del resto numerosi studi confermano, cheinvestimenti in tal senso contribuiscano ad accrescere le performance organizzative. Vi è, infatti, uncorpo consolidato di ricerche che va sotto il nome di Human Resource Management (HRM) chemette in luce l’esistenza di legami positivi tra l’adozione da parte delle imprese di sistemi digestione delle risorse umane e numerosi indicatori di performance organizzativa (Arthur, 1992;Batt, 2002; Becker e Gerhart, 1996; Gurthie, 2001; Huselid 1995; Ichniowski et al., 1997;MacDuffie, 1995; Wood, 1999). Ciò nonostante è stato evidenziato che la comprensione di talirelazioni non è del tutto chiara: in particolare non è chiaro attraverso quali meccanismi le praticheHRM (HRP) impattino sui risultati di business. La maggior parte degli studi di HRM noncontempla infatti l'analisi dell’impatto delle HRP sulla variabile ad esse più immediata,rappresentata dal comportamento degli individui, che peraltro costituisce il primo anello dellacatena causale che lega le pratiche alle performance organizzative. Attraverso un'analisidell’influenza delle HRP sugli atteggiamenti e i comportamenti organizzativi delle persone si puòipotizzare che queste abbiano un impatto anche sui risultati di business (Delery and Doty, 1996;Wright e Snell, 1998). L’interesse nei confronti dei principali attori della relazione di lavoro, gliindividui, non è quindi importante in sé, ma soprattutto in quanto consente di fare luce all’interno1 La sensazione di assenza di governo dell'economia veloce e supersonica ha portato alcuni economisti e pensatori a formulare nuovitermini come Freakonomics (Levitt e Dubner, 2005) Karaoke Capitalism e Funky Business (Nordstrom e Ridderstate, 2002; 2006), enon solo per avere un maggiore appeal di vendita dei libri.2 Oltreoceano si parla di workhaoolic e di jobhoppers, definendo così i fenomeni di dipendenza dal lavoro e di continuo spostamentonelle scelte occupazionali e conseguentemente attribuendo a dei comportamenti di alcuni lavoratori l'appartenenza ad una categoria.3della “black box”, che racchiude quei fattori intermedi che legano le HRP alle performanceorganizzative (Gardner et al., 2000).Il presente studio si colloca nel filone di ricerca, finora meno sviluppato, che privilegia l’analisidegli effetti delle HRP sui comportamenti e le performance individuali (Tsui et al., 1997;Appelbaum et al., 2000; Ramsay et al., 2000; Gardner et al., 2000). L’obiettivo è comprenderecome e in quale misura le HRP contribuiscano ad accrescere la propensione dei dipendenti allosviluppo di atteggiamenti e comportamenti positivi verso la propria organizzazione. In tal modo sicerca di fare chiarezza sul primo e fondamentale tassello che unisce le HRP alle performanceorganizzative.

2008 - Worker Participation, Organizational Climate and Change [Relazione in Atti di Convegno]
Pilati, Massimo; L., Innocenti
abstract

Extensive international empirical research supports the argument that companiesthat have adopted new organizational and human resource management practicesas ‘bundles’ have been able to achieve significant benefits in both productive andfinancial terms (Antila and Ylo¨stalo, 1999; Appelbaum et al., 2000; Cully et al.,1999; Goudswaard and Dhondt, 1999; Huselid, 1995; Ichniowski et al., 1997; Layet al., 1999; Whittington et al., 1999).The aim of this developmental discussion paper is to present and discussresearch in progress on the efficacy of a particular human resource managementpractice – organizational climate surveys – especially for enhancing worker participation.The chapter is structured as follows.In the first section we present some of the principal European recommendationsfor worker participation and involvement. We then describe the role oforganizational climate surveys in the protection of workers’ personal rights andfreedom of opinion.After presenting the research design and methodology, we describe a matrixconsisting of four categories of organizations (Trendy, Evolutionary, Cynical,Fatalistic) which differ according to two main variables: attitudes to organizational change and the willingness to repeat the survey. We conclude by discussing somesuggestions for further research.

2007 - «Finestre rotte nel pubblico impiego. Delazione per combattere e prevenire l'accidia?» [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo
abstract

L’economia italiana, negli ultimi trent’anni, ha battuto il record di crescita bassa, con un record particolare nel periodo 1996-2002, dove rimane incollata nelle ultime posizioni della hit-parade economica. Una della cause, tra le molte, è la scarsa efficienza e produttività nel pubblico impiego. Gli interventi ad oggi suggeriti, necessari ma non sufficienti, impiegano la progettazione organizzativa, il downsizing, i sistemi di controllo e di incentivazione. Questi dovrebbero essere integrati da forme di comunicazione esterna ed interna e forme di controllo individuale, sociale e culturale. Per avviare il cambiamento si propone una terapia provocatoria e d’urto: la delazione

2005 - Condizioni organizzative per il successo dei progetti - Organizzare e gestire progetti [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

L’adozione delle logiche organizzative e degli strumenti gestionali tipici del project management si sta diffondendo anche in Italia, ben oltre i confini dei settori industriali nei quali ha avuto origine. Quali sono le competenze necessarie per chi vuole gestire le proprie attività secondo questi principi? Una risposta originale si trova in questo libro - realizzato in team e dedicato a chi lavora quotidianamente in gruppi di progetto.Nella nuova edizione gli autori affrontano i temi fondamentali del project management, fornendo per ciascuno degli argomenti trattati una descrizione rigorosa della strumentazione più efficace a disposizione del manager e una panoramica delle prassi correnti nelle aziende, con l'ausilio di casi aziendali desunti dalla realtà.L’argomentazione parte dall’analisi delle condizioni organizzative per il successo dei progetti, illustra le competenze, le tecniche e gli strumenti più idonei per pianificarne e controllarne le dimensioni economiche e temporali lungo il loro “ciclo di vita” e riserva ampio spazio alle metodologie utili al project manager nell’opera quotidiana di motivazione delle proprie risorse.Inoltre viene approfondito il ruolo che, oggi, le tecnologie informatiche rivestono a nel supportare l'attività di project management e illustrano le soluzioni operative più efficaci per la gestione degli ambienti multiprogetto.

2005 - LA GESTIONE STRATEGICA DELLE RISORSE UMANE: UN NUOVO PATTO TRA DIREZIONE DEL PERSONALE E MANAGEMENT [Articolo su rivista]
Silvestri, G; Pilati, Massimo
abstract

PRIMO PREMIO BEST PAPER 2005La capacità di attrarre e trattenere persone competenti e motivate è da tempo considerata una leva fondamentale per il successo delle imprese, e il valore del capitale umano rappresenta uno degli ingredienti chiave per la realizzazione di una strategia aziendale vincente.Al di là di mode e retorica è opinione diffusa quella di attribuire un’accresciuta importanza strategica alla combinazione delle pratiche di gestione delle risorse umane.A tali convinzioni è opportuno che seguano tanto pragmatiche e precise decisioni, scelte e azioni manageriali per la creazione di una personnel idea, quanto lo sviluppo delle competenze necessarie a supportare i conseguenti investimenti.In questo articolo, dopo aver chiarito il concetto di vantaggio competitivo basato sulle persone e la sua espressione in pratiche e sistemi di Strategic Human Resource Management (SHRM), si presentano i risultati di una ricerca che, a partire da alcune evidenze sulla relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane, ambiente competitivo e performance economico-finanziarie dell’impresa, indaga condizioni e opzioni per lo sviluppo di un approccio strategico alla gestione delle persone sia nella prospettiva del top management sia in quella delle direzioni del personale

2004 - Condizioni organizzative per il successo dei progetti [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo; C., Ondoli
abstract

Condizioni organizzative razionali Il piano di progetto; Finalità del piano; Cultura della pianificazioneCondizioni organizzative relazionali Sponsorship Il project manager e le sue responsabilità; La costituzione e la crescita del team

2004 - Le capacità di motivazione e gestione dei conflitti all’internodel team [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Motivare il team di progetto, ovvero: non solo strumenti e tecnicheGestire i conflitti

2002 - Comportamento Organizzativo. Persone, Gruppi e Organizzazione [Monografia/Trattato scientifico]
L., Tosi; Pilati, Massimo; P., Mero; Jr, Rizzo
abstract

Passando in rassegna i fattori caratterizzanti le variabili individuale e sociale, ed analizzandone i nessi di funzionalità con gli altri fattori connotativi di un'organizzazione, si vuole giungere ad identificare il contributo dei comportamenti e processi individuali e di gruppo alla vita e al risultato di impresa, alla soddisfazione e allo sviluppo delle persone.

2001 - "La nuova valutazione della performance individuale: conseguenza o causa della flessibilità organizzativa?" [Relazione in Atti di Convegno]
Usai, A; Pilati, Massimo
abstract

Coerentemente con un’inveterata tendenza a vedere il cambiamento dei sistemi operativi e gestionali, come logicamente e temporalmente conseguente rispetto a modificazioni nella strategia e quindi nelle soluzioni organizzative anche i nuovi sistemi di valutazione vengono spesso presentati come innovazioni necessarie data la flessibilità organizzativa richiesta. Questa posizione diffusa non tiene conto delle potenzialità che il cambiamento dei sistemi di valutazione ha, come strumento di induzione della flessibilità organizzativa, piuttosto che non di adattamento a questa. La nostra discussione riguardo agli effetti della nuova valutazione sul sistema di ruoli interni alle aziende, mette particolarmente in luce questa seconda interpretazione. Se è vero che i nuovi sistemi di valutazione contribuiscono a cambiare e rendere flessibile il concetto di ruolo organizzativo, possiamo attenderci che tale cambiamento costituisca una premessa necessaria al cambiamento organizzativo vero e proprio. Se gli individui cominciano a percepire il proprio ruolo come flessibile, saranno probabilmente meno restii ad accettare il riconoscimento formale di questa flessibilizzazione. In altri termini, il cambiamento dei sistemi di valutazione, potrebbe costituire un utile presupposto cognitivo alla successiva implementazione di soluzioni strutturali flessibili, limitando, ad esempio, i classici fenomeni di rigetto e resistenza al cambiamento In generale è limitativo parlare di relazioni causali unidirezionali, tanto in un senso quanto nell’altro. La domanda empirica più adeguata riguarda quale sia la sequenza di azioni organizzative più efficace, dove l’efficacia è rappresentata dalla velocità del processo di cambiamento e dal miglioramento finale della performance aziendale che questo comporta. Ci si dovrebbe quindi chiedere, se sia più efficace adeguare i sistemi di valutazione ai cambiati contesti organizzativi o se invece non sia meglio indurre cambiamenti cognitivi diffusi, attraverso i sistemi di valutazione , prima di tradurre questo in modificate architetture organizzative. La risposta a questa domanda resta aperta. Tuttavia, l’elevato numero di fallimenti nei processi di cambiamento che hanno seguito la tradizionale sequenza strategia-struttura-sistemi, dovrebbe quantomeno far riflettere rispetto alla possibilità di invertire l’ordine delle azioni organizzative, inducendo un cambiamento micro, che sostenga successivamente quello macro, di livello superiore.

2001 - Pirelli S.p.a.: analisi del piano di stock option People Value 2000 [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo; B., Berini
abstract

Come remunerare i top manager e gli amministratori delle imprese? Come tutti gli altri manager - e quindi con un buon stipendio proporzionato alla difficoltà del compito svolto e alla competenza dimostrata - oppure si tratta di persone speciali, con ruoli speciali che 'devono ragionare come i loro azionisti' e che lo fanno solo se sono 'incentivati' con ricchi pacchetti di bonus e di stock option? Che cosa c'è dietro i piani di stock option? L'essenza stessa del capitalismo e del liberismo anglosassoni oppure, più prosaicamente, si tratta di un espediente per contenere il carico fiscale sulle retribuzioni e per non fare apparire in bilancio il costo totale dei top manager e degli amministratori? Questo libro vuole accompagnare il lettore in una visita disincantata ai miti e ai segreti dei piani di stock option. E cerca di farlo in vari modi: introducendo alla teoria dell'organizzazione e del governo delle aziende; fornendo alcuni dati sulle retribuzioni degli amministratori delle grandi imprese italiane; descrivendo le prassi più diffuse nel mondo anglosassone e la sorprendente evoluzione della normativa giuridica e fiscale italiana; e infine approfondendo due casi emblematici, i piani di stock option in Pirelli e quelli di una multinazionale italiana di medie dimension

1999 - Aspetti comportamentali dell’attività di Internal Auditing [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Premessa Cambiamenti organizzativi, attività di controllo e relazioni staff-line Internal Auditing, ovvero sfiducia nell'operato dei manager Verso una relazione di fiducia tra IA e manager . Nuova concezione di IA: ruolo, competenze e stile degli Internal Auditor . Nuova concezione di IA: ruolo e responsabilità dei manager/clienti interni . L'impatto sul comportamento manageriale dei processi di revisione interna: alcune evidenze empiriche

1996 - La form M [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Criterio di specializzazione orizzontale per combinazioni produttive particolari identificate da un insieme di prodotti e di mercati;Decentramento e separazione massima dei diritti di decisione e ricompensa residuale alle divisioni;Presenza di interdipendenze poco complesse tra i diversi settori di attività (conglomerate);Uso esteso di meccanismi di coordinamento e controllo simili a quelli di mercato: quasi-prezzi interni, investimenti e finanziamenti in funzione della redditività delle divisioni, controllo su parametri economico-finanziari.

1995 - I processi decisionali relativi al lavoro: la motivazione [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Processi motivazionali nella relazioni di lavoro

1995 - Il governo delle relazioni di lavoro [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

Obiettivo di questo Capitolo è l'analisi delle diverse modalità di organizzazione delle relazioni di lavoro, come relazioni tra attori organizzativi - tipicamente le persone - e i sistemi di azione economica di cui fanno parte. Queste relazioni sono sempre regolate da qualche forma di accordo o contratto, più o meno complesso. Si considerino i seguenti esempi:*Una segretaria è assunta da un'impresa a tempo indeterminato;*Un bracciante vende la sua forza-lavoro stagionalmente;*Un professionista vende una consulenza;*Uno specialista di diritto d'impresa viene assunto dagli uffici legali centrali;*Un ceramista lavora per più imprese nel distretto di Sassuolo;*Un chitarrista jazz suona in una serie di locali;*Un confezionatore indipendente lavora per una sola impresa su materiali e disegni forniti dalla casa di moda;*Un insieme di volontari si associa per condurre attività di lavoro di assistenza ai malati, di telefono amico, ecc..;*Un insieme di muratori e selciatori forma una cooperativa di lavoro;*Un insieme di professionisti fonda una partnership.I contratti che regolano queste relazioni di lavoro sono assai diversi. Eppure, ognuno di essi può essere efficace, efficiente ed equo in specifiche circostanze. Questo Capitolo esplorerà a) la natura della domanda e dell'offerta di lavoro; b) i diversi meccanismi che definiscono il contratto sociale (legale e interno, formale e informale); c) le diverse combinazioni o configurazioni di tali meccanismi particolarmente salienti; d) le condizioni di efficacia, efficienza ed equità.

1995 - i processi decisionali relativi al lavoro:la motivazione e il governo delle relazioni di lavoro [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

il libro è una ricostruzione e spiegazione unitaria dei comportamenti e delle struttu- re organizzative che parte dal "semplice" (i modelli di comportamento degli attori) per arrivare al "complesso" (le forme di organizzazione articolate). Il volume presenta i problemi di organizzazione delle attività aconomiche integrando il patrimonio classico di strumenti di analisi costruiti dalla disciplina organizzativa con i filoni di economia dell'organizzazione svi- luppatisi negli anni '70 e '80, senza trascurare alcuni recenti contributi di sociologia dell'organizzazione, utilizzabili in modo complementare.

1992 - meccanismi di controllo e di ricompensa [Capitolo/Saggio]
Pilati, Massimo
abstract

sistemi premianti e sistemi di controllo: progettazione integrata

1990 - Le politiche dei prezzi di trasferimento: organizzazione e controllo nei quasi-mercati [Monografia/Trattato scientifico]
Pilati, Massimo
abstract

basandosi su due variabili importate dalla teoria dei costi di transa-zione, ossia la specificità degli investimenti e la frequenza delle transazioni, il testo sviluppa uno schema di classificazione delle reti in funzione delle diverse forme di contrattazione. In situazioni di bassa specificità degli investimenti e di frequenze ridotte le relazioni non richiedono né scambio di informazioni né fiducia reciproca per cui il modo più conveniente per gestire le transazioni è l’uso della contrattazione contrattuale.Nel caso di livelli medi di specificità e di bassa frequenza a causa del rischio di opportunismo si rende necessaria una contrattazione trilaterale con terze parti, viceversa, se la frequenza è elevata, è richiesta una contrattazione bilaterale che sia in grado di garantire contemporanea-mente l’utilizzo di meccanismi sociali non formalizzati e basati sulla reciprocità, la fiducia e la molteplicità delle relazioni. Infine all’estremo la soluzione più efficiente è rappresentata da una contrattazione unificata ossia una strategia di internalizzazione (gerarchia).

1988 - Il contributo della teoria dell'agenzia allo sviluppo del capitalismo manageriale [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo; S., S. A. L. V. E. M. I. N. I.
abstract

relazione PM

1988 - Le politiche dei prezzi di trasferimento [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo
abstract

tp

1987 - Cambiamento e innovazione organizzativa: un approccio evolutivo [Articolo su rivista]
Pilati, Massimo
abstract

Come promuovere l’innovazione nelle organizzazioni? Le organizzazioni pongono l’innovazione come priorità strategica, spesso senza riuscire a produrre risultati soddisfacenti e sostenibili. Questo volume si sviluppa intorno ad un’idea semplice e molte volte dimenticata: le persone rappresentano gli attori ideali per rendere l’innovazione una pratica concreta ed efficace nel tempo. Le strategie e gli interventi di people management (selezione, sviluppo organizzativo, sistema premiante e compensation, sviluppo delle competenze, development center, coaching, comunicazione e cultura organizzativa) possono infatti essere progettati efficacemente per fungere da abilitatori dell’innovazione nelle organizzazioni.